在Youtube上，“怎么準(zhǔn)備機(jī)器人面試”視頻一經(jīng)發(fā)布迅速引發(fā)關(guān)注，同時(shí)也有很多人分享了自己面試失敗的經(jīng)歷。
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“如果你像平常試圖問(wèn)候他們周末過(guò)得怎樣，或者稱贊他們的辦公環(huán)境，你就不會(huì)在人工智能視頻面試中得分
“現(xiàn)實(shí)世界里，屏幕后面擺個(gè)書(shū)架可能是個(gè)印象加分項(xiàng)。
連攝像頭的擺放，都會(huì)變成了一個(gè)問(wèn)題。角度太高，AI或許會(huì)覺(jué)得自己過(guò)于孤傲?角度低了，也可以作為求職者不夠自信的評(píng)判。如果取一個(gè)極端的例子，因坐姿不端正，斯蒂芬·霍金大概只能去雜貨店看后門了。據(jù)Quartz網(wǎng)站報(bào)道，通過(guò)某家公司一個(gè)面試篩選機(jī)制發(fā)現(xiàn)，名叫Jared和高中時(shí)打過(guò)長(zhǎng)曲棍球的人被預(yù)測(cè)出將會(huì)有優(yōu)異的工作表現(xiàn)，如果你是一個(gè)名叫Jared的前高中長(zhǎng)曲棍球運(yùn)動(dòng)員就會(huì)被優(yōu)先錄取。
這很可能是AI做訓(xùn)練時(shí)，從應(yīng)聘者說(shuō)的話和數(shù)據(jù)庫(kù)里的范例自帶的刻板印象，也就是說(shuō)，現(xiàn)實(shí)世界存在的偏見(jiàn)，AI也在學(xué)習(xí)。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，AI可以分為兩個(gè)階段：目前階段是學(xué)人，第二階段是超越人。就像AlphaGo一開(kāi)始是大量學(xué)習(xí)人類棋手的棋譜，現(xiàn)在已經(jīng)超越了任何一個(gè)人類棋手。
譯：即使是MATA公司研發(fā)的AI機(jī)器人，對(duì)于自己老板扎克伯克的評(píng)價(jià)是“樣子詭異，人品還差，我不喜歡他。”
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未來(lái)AI招聘能否成為趨勢(shì)之前，首先還知道一個(gè)容易被忽略的細(xì)節(jié)：
絕大多數(shù)公司都不會(huì)在意你在簡(jiǎn)歷上的性格愛(ài)好那一欄寫(xiě)了什么。
如果有人玩了最近剛發(fā)布的NBA2K23.當(dāng)你在游戲里成為一名球隊(duì)經(jīng)理組建自己的球隊(duì)時(shí)，幾乎每個(gè)玩家在乎的是球員的身體素質(zhì)和技巧。
至于球員的風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在直觀的數(shù)據(jù)面前并不值得一提。
當(dāng)你自己處在食物鏈頂端時(shí)，才不會(huì)覺(jué)得只看重人的工具屬性本身是一件荒誕的事。
在這種標(biāo)準(zhǔn)下，人工智能面試官要找的是“最接近已經(jīng)成功的人”，而不是“意料之外有創(chuàng)造力的雇員”，畢竟每場(chǎng)都靠關(guān)鍵球員絕殺的隊(duì)伍是走不遠(yuǎn)的。
另外在有些情況下，即便你硬件條件很優(yōu)秀，也還是會(huì)被潛在的AI偏見(jiàn)所拒絕。
Jahanzaib Ansari有一份擁有程序員經(jīng)驗(yàn)并就讀于多倫多大學(xué)的簡(jiǎn)歷，他投的大公司都選擇使用AI篩選簡(jiǎn)歷的方式。
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安薩里說(shuō)，這是招聘過(guò)程這是一種無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)，幾十年來(lái)已經(jīng)融入社會(huì)，非裔美國(guó)人社區(qū)的成員，那些有猶太名字的人或像他一樣，有穆斯林名字的人，都經(jīng)歷過(guò)。
用一個(gè)唾手可得的例子：在谷歌打上CEO三個(gè)字，顯示的是清一色的白人，這是最直接的偏見(jiàn)，算法工程師教導(dǎo)AI認(rèn)識(shí)世界都根植于他們的內(nèi)心想法。
于是有人開(kāi)始質(zhì)疑讓機(jī)器擁有一刀切的話語(yǔ)權(quán)是否正確?面試對(duì)求職者來(lái)說(shuō)意義重大。他們說(shuō)，面試結(jié)果可以永遠(yuǎn)改變一個(gè)人的人生軌跡。許多招聘人員則認(rèn)為他們不能被機(jī)器取代，因?yàn)樗麄冇兄庇X(jué)和經(jīng)驗(yàn)，但事實(shí)上無(wú)論是機(jī)器還是人工都無(wú)法避免偏見(jiàn)。
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一個(gè)討厭紋身的保守主義者一定不會(huì)對(duì)一個(gè)有花臂的朋克有良好的第一印象。在人工智能面試中，候選人紋身的存在甚至沒(méi)有被記錄為打分的一部分。
Hirevue的負(fù)責(zé)人表示AI面試官是可以通過(guò)訓(xùn)練達(dá)到超越人類固有偏見(jiàn)的，就像前面提到的下棋AlphaGo，到了一定時(shí)候，選手也明白贏得比賽的關(guān)鍵是把AI放進(jìn)自己的身體。
聯(lián)合利華的首席人力資源官Leena Nair也表示，AI系統(tǒng)幫助HR們擺脫了“慣性”，使得企業(yè)雇傭的員工更加多元化了。
“如果有個(gè)別人群被過(guò)度偏愛(ài)，我們可以調(diào)整算法直到讓每個(gè)人都得到愛(ài)。”
這是某家研發(fā)AI招聘公司的Slogan，事實(shí)上，這類型的公司傳達(dá)的藍(lán)圖都是這意思。
去年12月，紐約市議會(huì)以 38 票對(duì) 4 票通過(guò)了一項(xiàng)法案：如果 AI 招聘系統(tǒng)沒(méi)有通過(guò)年審，將被禁止使用，年度審計(jì)將檢查 AI 招聘系統(tǒng)有沒(méi)有歧視。
要對(duì)AI招聘做一種總結(jié)，應(yīng)該是過(guò)程很痛苦，趨勢(shì)很美好。
至少我覺(jué)得把酷刑二字用于形容整個(gè)過(guò)程是貼切的，殘酷的點(diǎn)在于現(xiàn)階段AI無(wú)法給你反饋
